Month: July 2021

着任時に学んだ先輩社員からの教え / What I learned from a superior when I started working in Moscow

着任したときに先輩社員から教えていただいた教え。今でも思い出すことがあります。シンプルですが、仕事をするうえで大切なことを学びました。

１．言葉遣いに気を付けること。

これは自分自身の口癖でもあったのですが、着任したばかりの頃は、会話の中で「ぶっちゃけ」という言葉を乱発していました。「そのような言葉遣いは今後は止めたほうがよいよ。きちんとした日本語を話すように気を付けるように」と。管理部門を取り仕切る役割を担い、他社の上の立場の方々とやり取りが増える中で、会社の代表ともなる立場の人間が砕けた日本語を恥じることなく使うのは、ビジネスパーソンとして論外であり自覚を持つように、という意味であったと思います。現在、少々フォーマルなビジネス番組でも、会社の役職についている年配社員の口からもまれに聞くことがあります。そんな時、当時先輩社員に言われた言葉を思い出します。実際、聞こえのよくない言葉だなぁ、と。この教えは海外に赴任したからとりわけ必要、ということではなく、自分が日頃から利用する日本語の正しさを意識することの大切さを学ぶきっかけともなりました。一方で、相手のために丁寧で正しい日本語を書こうとするあまりに、結局何が言いたいのか相手に伝わらないということもあります。何度か読み返してからようやく、「もしかして、この人は自分にこれをしてほしいのか？」と。また、会話していても、「XXXってこうだったらいいんじゃないかな、どうかな」「いや、自分はかくかくしかじかのためこう思います。」と回答。…でもなんだか相手は腑に落ちない様子。…あれっ、つまり、これは自分の意見を尋ねられているのではなくて、「XXXはこうしてください」という指示なのかもしれない、と後から気が付くことも。なぜ直接指示してくれないのだろう…と思いますが、それは相手の気遣いなのかもしれません。綺麗な日本語≠分かりやすい日本語。相手を意識して使う日本語≠仕事で必要となるはっきりとした伝わりやすい日本語。それらの正しい使い分けの難しさ。言葉って難しいと感じるばかりです。

２．本社からの依頼と現地スタッフからの依頼が重なる時には、何よりもまず現地スタッフの対応を最優先すること

これは全てのケースに当てはまるわけではありません。ここでいうポイントは、本社からの依頼は多少締切に余裕があることが多い。一方で、スタッフからの問い合わせは喫緊の問題である場合が多い。また、本社の場合には、関係者の中には着任前に顔を合わせたことがある知り合いも少なくない場合もある。そうすると、こちらの都合も多少考慮に入れてもらえるであろう。そうであれば、期限を守ることが難しい場合には、まず本社には待ってもらい、現地スタッフからの依頼を先に解決すること。その結果、現場で起こり得る問題を未然に防ぐことにもなりますし、現地スタッフからの信頼を得ることもできます。特に着任したばかりの頃に、いかに早く現地スタッフからの信頼を得られるかは重要だと思います。これは私自身が最初の頃に失敗してしまった経験ですが、現地スタッフに仕事で認めてもらうことは、率先してロシア語で会話をしたりメールをすること、ロシア文化を積極的に学んで話題を振ったりしながら相手と親しくなることではない、と考えています。言葉はあくまで手段の一つでしかなく、真に仕事が出来る人は言葉はつたなくとも、意思決定、資料のまとめ方、ダメなことはダメと言える意思表示（たとえ説明がたどたどしくとも）などからスタッフにはっきりと伝わります。人は結局仕事ができるか、できないかで判断され、ロシア語ができるか、ロシア文化を好きかどうかはその次の問題だと思われます（といっても、ロシアの管理部門の仕事をするにあたっては、ロシア語ができることは大いにメリットがある、という事実に間違いはなさそうです）。親しみのあるスタッフの笑顔の裏で、相手はどのように私自身を評価しているか、その本当の顔を意識し続けたいものです。

日本というものがロシアでも高く評価され、日本人や日本の文化製品に対する敬意も高いことを考えると、むしろ、私たちはもっと日本という国や文化に高い誇りを持ち、もっと自国の文化を知ることが重要である、と考えさせられました。例えば、歌舞伎。ロシアに行くまでは全く関心もありませんでしたが、一緒に旅行したロシア人から「絶対に行きたい」と言われ、なんとかチケットを予約・購入。初めての歌舞伎があれほどまでに面白いとはかつては考えもしませんでした。入って1時間くらいで途中退散かと思っていたら、気が付けば（5時間くらいでしょうか）、最後まで満足に楽しんだ時間となりました。

人材採用時に感じる”何か”と折り合いをつけることの難しさ / Difficulty in reconciling with “something” that you feel when hiring new staff

採用活動をしていると、採用担当として「この子は頑張っている、ぜひ採用して仕事を通じて成長してもらう機会を与えたい」という気持ちが芽生えるのは自然のことと思います。ただし、面接の部屋に応募者が入ってきた時、面接の部屋に入った時に腰かけている応募者を見たときに”何か”を感じる時にはやっぱり”何か”理由があります。

ロシアでの勤務時代、色々な若い女の子たちがやってきて（管理部門には女性スタッフの応募が多いために自然と女性スタッフばかりでした）面接をしている中、面接で自己アピールする姿を見ると、「なんだか、今すぐには仕事を任せることが難しいかもしれないけれど、もし自分がここでこの女性に働く機会を与えれば、きっとこの子の将来にプラスとなるかもしれない。」と思うことがありました。なにもやましい気持ちはなく、純粋に職を得ようと頑張っている姿を見てそう思うのですが、会社は営利目的で成り立っていることをまず忘れないようにしたいと思います。

会社の規模が小さい間は、とにかく戦力となる人材が必要となる。頑張っている人たちにチャンスを与えることは必要だけど、それは今ではなくてもよいのかもしれない。会社としてしっかり基盤が整っているのであればまだしも、まだまだこれからという時には、しっかりと基盤を急いで整備しなければならない。小規模の会社にはそれなりの正解があります。これは日本でも全く同じと思いますが、日本と海外で違うのは、日本人である自分自身が就職希望者のロシア人と対峙すると、同じ日本では分かるであろう言葉以外の部分のものを判断から見落としてしまう可能性がある、ということ。ロシア人のベテラン社員からは「最終的な判断は日本人マネジメントだけではなく、私たちロシア人も判断させてください。」と言われていました。それは正しい意見であったと思います。実際、駐在員が中心となって採用を進め、周りのロシア人マネジャークラスの意見を求めずに採用を決めた場合の結論は、悪い人材を採用してしまったケースが多かった印象を持っています。

私が後から振り返って、採用を失敗してしまったなぁ…と反省するのは、”何か”がどことなく引っかかった人であったように思えます。面談ではそれほど気にならなかったけれども、後々見てゆくと感情のコントロールがうまくゆかずに周りと上手く溶け込めない人。面接でプレゼンをしてもらうのですが、どうも物悲しく疲れてしまっている人。その人曰く”知識も経験も十分にある”という自己中心的で、小さな会社なのに周りとのコミュニケーションを取らずに自分の世界にこもっている人。後で聞いたところでは、母親が連れてきた父親が3人変わっていて家庭の中で大変な思いをして人生を過ごしてきたということでした。彼女は人を信じる、ということが無かったように思えます、仲間というものから外れていていつも周りを信じることなく一人で何かと闘っていたような、そんな人でした。社内の新年パーティーの時には一人で寂しそうな姿で会場を後にしていった姿を今でも忘れられません。逆に彼女からすればいつも食事も抜きでずっと朝から晩まで仕事しかしていない私の姿を、寂しそうなかわいそうな人、と思われていた可能性は高いのですが。（余談ですが、私の職場の経理スタッフの女性たちは、前日に最後まで残って残業していた女性が翌日も一番に来て仕事をしていると、後からやってきた同僚は「エレーナ、なんでもういるの？まさかオフィスに泊まったの!?」なんて冗談を言い合って笑っていたものです）

ロシアで正社員採用の場合の試用期間は会社代表者、支社トップ、経理責任者といった重要なポジションのスタッフの場合は6か月、それ以外の一般社員の採用の際は3ヶ月。特に3か月の試用期間でその人の人間性やスキルを見極めることは困難です。当時の知り合いの会社では、3か月経過してからは豹変し、とんでもないことになってしまった、と嘆いていました。それでも、3か月間で”何か”違うな、と感じることは可能です。その時に大変悩ましいのは、「このスタッフはベストではないけれど、今ここでこのスタッフを採用しなければ人が足りない。でも、このスタッフを今採用すると、後で何かあった時には面倒なことになりそうだ…」その葛藤です。採用する場合には絶対に欲しい人材と出会うまでは採用してはいけない、という人事のアドバイス本を読んだことがあります。現実の世界では、小規模の会社では、頭では分かっていてもなかなか思い描くようにはいかないことも多々あるのが真実ではないでしょうか。

社員は、「退職します」と辞職願いを出してから2週間で会社を去る権利がある。会社側はこの突然の連絡を受けて、急いで採用活動を行う必要が生じる。そう簡単に人は決まらないものです。退職するスタッフとの関係が良好であれば、退職する時期をもう少し待ってもらったり、退職した後でもサポートしてもらったり。その後も電話で連絡取り合ったりして過去のことを尋ねるケースもありましたが、なかなかすべてのケースでそう順調にゆくとは限りません。小さな会社で人の数をぎりぎりで乗り切っている会社にとっては、突然の退職→大急ぎの採用活動→採用者が見つかるまでの欠員部分の仕事を他のスタッフの協力のもとでカバーする、これらの流れが毎回大変でした。

日頃からどれだけ仕事が属人的にならないことを避けられるか。会社のルールを整備し、文書化しておくこと。採用時には注意すべき点を漏らさずにステップを踏むこと。勤務しているスタッフとは良好な関係を築き、いざという時には協力してもらえること、人材紹介の会社と定期的な連絡を取り合い、良好な関係を保って自分の会社の雰囲気や必要とする人材を理解してもらう努力など。日頃からの総合的な努力が常に求められていることを、突然の”災害”が起こった時にどれだけ準備ができていたかを知ることになります。毎日一つ一つの自分が行う仕事にきちんと向き合ってゆくことの大切さを知る機会にもなると思います。こう伝えている私自身が出来ていたとはとても言えず…当時の反省点を共有し、どのように次にいかすことができるのか、同じ場面に遭遇する人にとって同じ失敗をしてもらいたくない、という気持ちです。やっぱり採用はとても難しい。