スタッフの採用決定、その前にもうワンステップを。/ One more step before deciding to hire staff.

ロシア人スタッフの採用を決定する際には、履歴書(CV / Resume)にある、その人が過去に勤務していた企業の同僚にコンタクトして、一緒に勤務していた彼らからの第三者の評価を得ること。これは欠かさずに行うことをお勧めしたいです。これは自分自身の失敗から得た反省点でもあり、他社に「なぜこちらに連絡してこなかったんだ…」という気持ちからでもあります。

特に、過去に勤務していた企業の中に日系企業があれば、ほとんどのモスクワにオフィスを構える日系企業が入会しているジャパンクラブにコンタクトリストがあるので、その企業に連絡してみる。たとえ面識がない人だとしても、知り合うきっかけにもなるし、聞くのは決して無駄なことではない、と思っています。

ロシアでは、大抵の場合、採用面接に来るスタッフは推薦状を用意しています。自社を退社する場合にも、良好な関係の下で退社するスタッフからは「将来のために必要となるかもしれないので、私の推薦状にサインをお願いします」といって、本人が作成してきたドラフトにサインをしたことが何度がありました。本来は私が内容を考えて書く必要があるのかもしれませんが、現実には本人自身が自分の行ってきた業務や能力を褒め上げる内容を書出し、それがあまりにも事実から外れていない内容であればサインをする、そんな流れでした。

クビにした人材が他の日系企業のマネジャーを務めていると人づてに耳にしたときにはただただ驚くばかり。どんなに口が達者で、履歴書には立派なことを書き上げ、MBAを取得しているからといって実際に仕事ができるか…それは別問題です。面談でも流暢な英語を話し、ロシアに来て間もない日本人駐在員にロシアビジネスを語り納得させ、私を雇えば必ず成果を出しますからご安心ください、と納得させ…いざ採用してみて、さあ仕事ぶりはどうか、と見ていたら、「ん?何か違わないか…でも、それは自分の勘違いだろうか」と自らを納得させようとして、気が付けば取り返しのつかないことに…。

まずはCV / Resumeでその人の経歴を判断し、能力をある程度確認したうえで面接に進むかを決定する。そして実際にロシア人スタッフの人事スタッフが面接で「OK、悪くない」と判断すれば、次のステップへ。英語で会話する時と母国語のロシア語でロシア人同士が会話するときの印象が大きく異なるケースも多々ありました。

さて、この人を真剣に雇用しようかという段階になると、本当にこの人で良いのだろうか、という迷いとの闘い。(厳密にいえば、迷った時点で採用を控えるべき、というのが人事の専門家のアドバイスかもしれません。実際のところ、絶対にこの人を取りたい、という人を採用できる場合は、非常に少ない、というのが事実ではないかと経験から感じています。その多くの理由は会社で出せる給与の条件に合わないケースがほとんどでした)でも、やっぱり「この人と一緒に働いてみたい。この人ならやってくれるのではないか。」という思いがあって次のステップがあるのは絶対です。もしかすると、今の会社の文化に合わないだろうかと思って採用してみたら、今は会社の中核人材になり、とっても貴重なメンバーになる人もいますし、会社が提示できる条件が決して本人の要求するレベルに達しないにも関わらず条件を飲んでくれたスタッフ。そのスタッフは本当に会社のために仕事を惜しまずにサポートしてくれて、休暇中でもチャットで対応方法を教えてくれたり。「私の携帯のバッテリーがなくなっちゃった!旦那の携帯で続けるから待ってね。」と言って、旦那さんの写真が入ったメッセンジャーアプリで会話を継続する何とも言えない違和感…(会社の社内情報をプライベートの携帯でやり取りしていたわけではありません、念のために。)、一方で3ヶ月間の試用期間中に騒ぎを起こし、そのまま去っていただくことになる人も。試用期間を終えるタイミングで契約を締結しないことを伝えると、会社の主要なデータを外付けハードディスクに全て移してしまい、スタッフが「XXXさん、大変です。彼女が会社のデータをすべて消去してしまって、サーバーからデータが消えています!」なんて慌てて状況の深刻さを伝えてきたこともありました。自分の仕事に自信を持っており、それでいてなぜ自分を採用しないのか、納得がいかない、という気持ちが背景にあったのだと思います。

採用は何度やっても難しい。見極める力が訓練されてきたと思いきや、毎回新たな課題と向き合い、失敗もすれば成功もする。もっともっと採用経験をこなせば掴めるのかもしれません。人事の本を読んで実践に移してみたり、経験者の話を参考にしてみたり。そんなことの繰り返しでした。もちろん、毎回ベストを尽くした結果です。

さて、本題に戻りますが、実際に一緒に働いたことがある人から聞く評価は貴重だと思います。日本での転職時の第三者からの客観的な評価をレビューすることはどれほど運用されているのか知りませんが、ロシアでは一般的と理解しています。それに、モスクワの日系企業のコミュニティは決して大きいものではありません。日系企業を好んで回るロシア人もいます。(他方で、日系企業では絶対に働きたくない、という人がいるのも事実)狭いコミュニティだからこそ、お互いに連絡を取り合って、日本企業を”カモにする”ジョーカー人材を引くことだけは避けたいものです。

現在日系企業に勤めていながらにして転職中であった人の勤め先に電話することはありませんでしたが、すでに退職した後であれば、その企業に問い合わせることは可能ですし、候補者が伝えてくれるコンタクト先がたとえその人のことを良いことしか言わないとしても、恐らく、一生懸命に、その人の課題を教えてくださいと言えば、言葉を選んででも伝えてくれるはず。ロシアでは、”お試し期間”が3ヶ月間(社長やマネジメント層であれば6か月間)与えられているからといっても雇用に関しては慎重に、慎重を重ねて慎重に判断を下すことの大切さをお伝えしたいです。

また、面接から得られる他社の状況はとても貴重でした。組織構造、会社のシステムは何を利用しているのか、それを目的に面接をしていたわけではないですが、管理部門とあっては悩みも組織の構造も似たようなものです。面接を通して得られる欧米系、ロシア企業の特徴も参考にする良い機会となっていました。単に人を採用する目的だけではなく、自分の会社の管理部門の在り方を客観的に観察するうえでも面接の時間は勉強となります。ぜひ、お勧めです。

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ロシアのモスクワにある日系企業の管理部門に7年間勤務した後、現在は日本で働く会社員です。モスクワでロシア人と一緒に日々仕事をする中で、私たち日本人が経験するアドミ業務についての情報、課題、考えなどを少しでも多くの方々と共有したい、アドバイスをいただければ、と思いブログをはじめました。 経理、労働法や人事制度の仕組み作り、ITスキルを応用した仕事スキル向上、EAC認証などの幅広い管理課題に取り組んでいます。 とりわけチームビルディング、部下とのコミュニケーション、モチベーションアップ、という課題は世界共通だと認識しています。そんな話題も中心テーマの一つです。

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